【勞工法律】 1、最高法院有關「勞工倘未依勞工請假規則辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」民事判決一則。 2、雇主可否與勞工約定無薪休假？ 3、雇主片面規定勞工必須簽署離職後競業禁止之承諾是合法的嗎？
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1.最高法院有關「勞工倘未依勞工請假規則辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」民事判決一則 按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。（最高法院民事判決九十七年度台上字第一三號）
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2.雇主可否與勞工約定無薪休假？
雇主應有依據勞動契約充分供給勞工工作量並給予報酬之義務。事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。倘事業單位確有實際困難，須使勞工間歇工作時，其原訂工作時間、工資給付等如需變動，仍應由雙方協議始得為之。
3.雇主片面規定勞工必須簽署離職後競業禁止之承諾是合法的嗎？
(1) 所謂競業禁止，係指雇主跟勞工約定於在職期間或離職後一段時間之內，在一定的區域範圍內不得從事與原雇主相同或類似性質之業務或工作，以免形成惡性競爭之謂。
(2) 有關於競業禁止條款是否有效，實務上發展出「五標準說」，亦即：競業禁止條款之合理與否，應考量以下各點：（高等法院九十二年勞上易字第一二六號民事判決）
1前雇主是否有依競業禁止特約保護之利益之存在？
2受僱人在原雇主公司之職位，是否是主要核心幹部？抑或僅為低階層的職務？
3限制轉業的對象、行政區域、期間、職業相關內容等，是否將使受雇人處於過度困境當中？
4雇主是否需要填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在？
5離職後受雇人的競業行為有沒有顯著違反公序良俗與誠信原則？
(3) 遭受競業禁止義務拘束的受雇人，不以在原雇主公司擔任高階經理或主管為必要。只要實際上其負有應保密之義務即可。故不能單純僅以職務高低來判斷是否有競業禁止原則之適用。
(4) 競業禁止的期間，原則上以兩年為妥適，超過兩年以上期間者，雇主要特別說明其必要性。
(5) 違反競業禁止之約定，權利人得請求損害賠償，若另有約定違約金者，亦得求償之。惟若違約金額過高者，法院得依民法第二百五十二條規定予以酌減之。
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